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Verbleibende Zeit:
Argumente-Sammlung
Instruktionen

Im folgenden Experiment präsentieren wir Ihnen eine Geschichte, in der eine Person in einer Zwickmühle steckt.

Wir präsentieren Ihnen im Anschluss daran Pro- und Contra-Argumente für die Entscheidung des Protagonisten.

Ihr Trainingsprogramm besteht darin, sich diese Argumente in Ruhe durchzulesen und sich mit beiden Perspektiven (Pro und Contra) vertraut zu machen. Hierfür haben Sie 20 Minuten Zeit. Erst nach Ablauf der Zeit geht es automatisch weiter im Experiment.

Sowohl diese Instruktionen als auch die Geschichte kann während der Bearbeitung per Klick auf den Button „Blick in die Geschichte“ und „Blick in die Instruktionen“ immer wieder aufgerufen werden.
Geschichte: Führungskraft in Not

Herr Müller leitet erfolgreich seit einigen Jahren ein kleines Team von fünf Personen. Er ist sehr zufrieden mit den Leistungen seines Teams. In letzter Zeit gibt es allerdings Schwierigkeiten mit einer Mitarbeiterin.

Diese langjährige, gute Mitarbeiterin seines Teams kommt in letzter Zeit häufig zwischen 15 und 75 Minuten zu spät, sodass der betriebliche Ablauf erheblich gestört wird. Schon mehrfach haben sich wichtige Großkunden und Kollegen beschwert, dass die Mitarbeiterin nicht oder zu spät zu einem Termin kam und nicht erreichbar war. Die betroffene Mitarbeiterin wurde vor kurzem von ihrem Lebensgefährten verlassen und muss sich nun allein um ihre zwei kleinen Kinder kümmern. Außerdem leidet sie unter dem Druck, den Kredit für das Haus jetzt allein abbezahlen zu müssen.

Herr Müller hat bereits mehrfach mit ihr über das Problem gesprochen. Trotzdem musste die Mitarbeiterin aufgrund der vielen Verspätungen mehrfach ermahnt und auch einmal schriftlich abgemahnt werden.

Nachdem sie wiederholt 15 Minuten zu spät zu einem Termin an ihrem Arbeitsplatz erschienen ist, verlangt die Unternehmensleitung von Herrn Müller, dass er das Problem endgültig und schnellstmöglich lösen muss. Auf die daraufhin wieder eingegangene Kundenbeschwerde muss schnell reagiert werden. Er soll dringend darüber nachdenken, seiner Mitarbeiterin zu kündigen. Hierfür setzt ihm die Unternehmensleitung eine Frist von 3 Tagen. Herr Müller erhält vom Justiziar eine juristische Beratung mit der Aussage, dass eine Kündigung zumindest arbeitsrechtlich möglich ist. Herr Müller ist unsicher, was er machen soll. Er muss schnell handeln. Er ist auch sehr verärgert über das Verhalten der Mitarbeiterin, hat aber dennoch „Bauchschmerzen“, wenn er daran denkt sie zu kündigen.
Nr. Pro Kündigung Nr. Contra Kündigung
1 Die Mitarbeiterin stört wiederholt betriebliche Abläufe. Die Verspätungen belaufen sich dabei auch nicht nur auf wenige Minuten. Es sind sehr starke Verspätungen bis zu 75 Minuten und teilweise komplette Terminausfälle. 2 Das Arbeitsklima im Team kann darunter leiden, wenn ersichtlich ist, dass Herr Müller selbst Skrupel hat, der Mitarbeiterin zu kündigen und der Eindruck erweckt wird, dass diese Entscheidung von der Unternehmensleitung „durchgedrückt“ wurde.
3 Die Mitarbeiterin wird bezahlt für ihre Arbeit. Der Arbeitgeber darf erwarten, dass sie diese, wie vereinbart, ausführt. Tut sie dies nicht, muss sie mit einer Kündigung rechnen. Ihre persönlichen Probleme muss sie privat klären. 4 Die Mitarbeiterin steht zurzeit unter großem emotionalen und finanziellen Druck, an dem sie keine Schuld hat. Der Arbeitgeber sollte dafür Verständnis haben und nicht auch noch Probleme machen.
5 Die Mitarbeiterin hat ihr Verhalten trotz vieler Gespräche, mehrfacher Ermahnung und einer Abmahnung nicht geändert. 6 Die Mitarbeiterin hat jahrelang sehr gute Arbeit geleistet, das muss jetzt auch zählen und berücksichtigt werden.
7 Das Arbeitsklima in der Abteilung leidet unter der Unpünktlichkeit der Mitarbeiterin. Ein Team muss sich auf die einzelnen Teammitglieder verlassen können. 8 Mit einer Kündigung schadet man auch den Kindern der Mitarbeiterin, die an dieser Situation keine Schuld haben. Die Mitarbeiterin und ihre Kinder würden ihr Zuhause verlieren, da sie ohne Job die Kreditraten nicht zurückzahlen kann.
9 Die Kunden sind verärgert über das Verhalten der Mitarbeiterin – und unzufriedene Kunden sind eine Bedrohung für die Existenz des Unternehmens. Damit sind auch andere Mitarbeiter/innen betroffen, deren Arbeitsplatz geschützt werden muss. 10 Herr Müller kann gegenüber der Unternehmensleitung geltend machen, dass er seine Mitarbeiter nicht als Maschinen sieht und respektvoll mit ihnen zusammenarbeiten will. Persönliche Hintergründe und Probleme müssen daher auch ernst genommen und berücksichtigt werden. Hier ist für ihn als Führungskraft neben Konsequenz auch Verständnis und ein „zu den Mitarbeitern- Stehen“ erforderlich. Dazu gehört auch Probleme gemeinsam zu meistern, auch wenn es mal etwas länger dauert und weitere Gespräche notwendig sind.
11 Durch die Verärgerung der Kunden können das Image und die Reputation des gesamten Unternehmens Schaden nehmen. 12 Die anderen Mitarbeiter könnten Herrn Müller als eiskalte, berechnende Führungskraft sehen, die ihre Mitarbeiter solange behält, solange sie „funktionieren“ und sie rauswirft, wenn mal Probleme auftreten. Es könnte dann zu einem Schneeballeffekt kommen, sodass andere Mitarbeiter von selbst kündigen.
13 Die Unternehmensleitung erwartet eine schnelle Problemlösung – dies ist durch eine Kündigung (statt weiterer Ermahnungen und Abmahnungen) gegeben. 14 Herr Müller könnte ein schlechtes Gewissen haben, das ihn noch längere Zeit plagt, wenn er nicht alles versucht hat, um eine gute Lösung und Einigung mit der Mitarbeiterin zu erzielen.
15 Herr Müller darf sich von seiner Mitarbeiterin nicht „auf der Nase herumtanzen lassen“. Er muss als Führungskraft, nach all den Ermahnungen und Abmahnungen, konsequent handeln, wenn er seine Glaubwürdigkeit behalten will. 16 Die Kündigung sollte das letzte Mittel sein. Das Unternehmen kann das sicherlich auch anders lösen. Dies wäre eine Investition in die Zukunft, da die Mitarbeiterin eine größere Bindung zum Unternehmen aufbauen könnte und zukünftig mehr Leistung bringt, wenn sie in Krisenzeiten Fürsorge von Ihrem Arbeitgeber erfährt.
17 Die Mitarbeiterin hat genug Chancen zur Verbesserung bekommen. Jetzt reicht es. 18 Eine Neubesetzung der Stelle und die Einarbeitung eines/r neue/n Mitarbeiters/in kosten das Unternehmen viel Zeit und Geld.
19 Herr Müller muss auch seine eigene Position schützen und stärken. Wenn er der Mitarbeiterin nicht kündigt, könnte die Unternehmensleitung sonst den Eindruck bekommen, dass er als Führungskraft nicht taugt. 20 Solange die Stelle nicht neu besetzt und der/die neue Mitarbeiter/in eingearbeitet ist, bedeutet dies Mehrarbeit für das Team. Unter dieser Belastung kann das Arbeitsklima leiden.
21 Eine Kündigung der Mitarbeiterin schafft die Möglichkeit für eine Neubesetzung der Stelle mit einem/r zuverlässigeren Mitarbeiter/in. 22 Die Mitarbeiterin hätte es schwer, unter den Voraussetzungen einen neuen Job zu finden. Sie muss aber ihre Familie versorgen.
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