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Estudios apuntan a que la salud de los trabajadores influye en su comportamiento en el puesto de trabajo, su desempeno, y su indice de presentismo y absentismo.
Espana tiene el dudoso honor de encabezar el ranking de dias perdidos por trabajador al ano (11,4 dias), en un estudio realizado por Adecco y que incluye paises como Espana, Suiza, Finlandia, Dinamarca, Australia, Canada y EEUU.
Pero mas alla de iniciativas aisladas, como un gym corporativo, o una gymkana al aire libre, debemos trazar un plan estrategico que asegure que las medidas que tomamos tienen el efecto deseado.
Este articulo pretende ser una simple guia con los pasos necesarios para lograrlo.1)      Compromiso del “C-suite” (CEO, CFO, COO…)Para muchos gerentes la salud es considerada responsabilidad de cada trabajador individual, y no de sus propios lideres y equipos de mando. No podemos estar mas equivocados, pues un impacto positivo en la salud de los trabajadores redundara a largo plazo en una mejora de la competitividad de sus negocios. Tomemos pues esa responsabilidad, por nuestro bien.Asimismo, la experiencia de muchos programas de bienestar demuestra que es indispensable una involucracion plena de la gerencia, deben demostrar el camino andando.
Este compromiso debe reflejarse tanto en la promocion del programa, como en la ejecucion del mismo.


Los empleados necesitan sentir que el plan esta en sintonia con sus deseos y objetivos, en lugar de percibirlo como una tarea adicional a su carga de trabajo.
Esto requiere paciencia de los mandos, y un planteamiento que incluya reuniones en las que los propios empleados puedan presentar sus ideas (previa convocatoria) sobre que les gustaria mejorar en su salud, y que les gustaria ver en un programa de bienestar.  Otro punto importante para ganarnos la participacion de los empleados es la promocion del programa, pero esto lo veremos en detalle en el paso 5. 3)      Creacion (si no existe) de un comite de salud y bienestar.Aquello que no tiene un responsable no funciona, es por eso que un comite compuesto por individuos formados y motivados contribuira sobremanera al exito global del programa.
Este paso es muchas veces obviado por la gerencia, que opta por poner en marcha cuanto antes productos llave en mano muy vistosos, a la par que inefectivos. Esto promovera un alto nivel de honestidad en las respuestas, y ayudara a poner encima de la mesa  la mayoria de los factores de riesgo presentes en la plantilla. Una imagen de marca reforzara el mensaje general en las subsiguientes comunicaciones via blog, plataforma online, o newsletter (email).6)      Planes de accion e implementacionAlgunas companias de bienestar corporativo ofrecen planes todo-incluido, con idea de que un programa completo es valido para todas las empresas.
Como hemos senalado en el segundo punto, nuestro plan debe estar adaptado a las necesidades que del analisis realizado a la plantilla se planteen.


Debe, asimismo, reflejar planes de accion consultados con la plantilla, debemos crear un programa con y para nuestros empleados.A diferencia de lo que pueda parecer, un programa “a la carta” no es mas caro, y permite al comite realizar ajustes en funcion de los primeros resultados, es lo que llamamos desarrollo agil.
Es importante apostar por iniciativas que impacten en las cuatro areas de intervencion (estilo de vida, puesto de trabajo, salud fisica y mental) desarrollando programas de actividad fisica, alimentacion sana, tabaquismo, espiritu de equipo, manejo del estres, etc. Sin el pleno compromiso de los empleados, cualquier programa de bienestar corporativo fracasara.7)      Evaluacion y ajusteEl objetivo del programa es crear una verdadera cultura del bienestar, que incite al compromiso de la plantilla, y que logre que los individuos tomen consciencia de los riesgos de no practicar habitos de vida saludables, y se hagan responsables de su propia salud. Para alcanzar este objetivo, el comite debe demostrar vision y perseverancia en su acercamiento implementando planes de accion y tejiendo relaciones, alcanzando acuerdos de colaboracion con partners (internos y externos).
Finalmente, deben medir y evaluar el progreso mediante el dialogo con los empleados, monitorizar el ratio de participacion, asi como los ratios de absentismo e incidencia de bajas.




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Comments to 7 pasos para la diabetes yahoo

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